Durante años, el éxito del proceso de selección en España duplicaba el de los procesos
clásicos que se siguen aplicando en otros países.

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El control de tráfico aéreo es una profesión compleja, tanto desde el punto de vista técnico como desde el punto de vista humano y organizacional. Las tareas que ha de desempeñar un controlador requieren una combinación de características personales y aptitudes muy específicas, que de no estar presentes en las proporciones adecuadas podrían dar lugar a un desempeño deficiente.

CUÁLES SON LOS FACTORES CLAVE DEL PERFIL DEL CONTROLADOR AÉREO

En las investigaciones que se han realizado al respecto, la inteligencia general se ha mostrado como el factor clave en la predicción del rendimiento de los controladores de tráfico aéreo.

La capacidad para mantener activa la información de los diferentes estímulos y de su significado durante periodos prolongados de tiempo es un elemento central en el perfil del controlador aéreo. Además, los profesionales deben ser capaces de planificar y tomar decisiones ágiles basadas en la información disponible, haciendo pronósticos complejos sobre las trayectorias, los tiempos y las velocidades de los elementos que perciben. Esto hace que la amplitud y la eficiencia de la memoria de trabajo, especialmente la de tipo visoespacial, sea un requisito necesario en el perfil del controlador.

Por otra parte, la seguridad y la confianza en la propia competencia es otro de los factores clave en el ejercicio del control aéreo. Este factor es fundamental en los procesos de toma de decisiones, especialmente cuando existe presión de tiempo o la información disponible es insuficiente.

Cuando los profesionales no están seguros de sí mismos tienden a dudar, a aplazar la toma decisiones y a buscar apoyo o seguridad en fuentes externas para compensar la inseguridad que experimentan.

Todo esto se traduce en picos de estrés y reacciones emocionales que, de gestionarse de manera inadecuada, pueden interferir en el rendimiento. Como consecuencia, los controladores deben ser capaces de mantenerse calmados y estables en sus emociones, incluso en condiciones extremas de presión y urgencia.

Cuando las condiciones de trabajo son óptimas y el clima y las relaciones en los equipos de trabajo son buenas, la gestión emocional se facilita, pero cuando estas condiciones se deterioran, la capacidad personal para
regular de forma eficaz las emociones y el estrés cobra una gran relevancia.

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CÓMO DEBEN SER LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

Teniendo en cuenta lo anterior, es fácil comprender la importancia de los procesos de evaluación y monitorización de estas características en los controladores del tráfico aéreo. Los profesionales deben estar capacitados para mantener un funcionamiento cognitivo y emocional óptimo, incluso en condiciones deterioradas.

Por tanto, la evaluación de las capacidades que soportan dicho rendimiento debe ser extremadamente fiable y rigurosa. Para garantizar las exigencias de un perfil como el del controlador, los procesos de evaluación deben ser exhaustivos, no manipulables y basados en pruebas de ejecución.

En primer lugar, deben ser exhaustivos. La evaluación debe incluir todas aquellas variables que hayan mostrado una relación importante con el rendimiento. No se trata sólo de identificar a los más capaces en un momento dado, sino también de efectuar pronósticos sobre su evolución durante su carrera, de saber cómo reaccionarán ante condiciones extremas o cómo gestionarán los conflictos personales y relacionales que tendrán lugar en el puesto de trabajo.

Este tipo de pronósticos complejos sólo puede llevarse a cabo analizando las relaciones y sinergias entre diferentes aptitudes y tendencias de comportamiento. En ocasiones, la evaluación se simplifica para ahorrar costes en términos económicos o de tiempo, y eso implica una pérdida importante de información. En segundo lugar, deben ser difícilmente manipulables. Todos sabemos lo tentador que es responder a ciertas preguntas tratando de ajustarnos a lo que creemos que buscan los evaluadores.

Más del 80% de los estudiantes universitarios confiesan que están dispuestos a mentir en los procesos de selección para conseguir un empleo, y el 25% de los trabajadores afirman haber mentido en las pruebas de selección que les llevaron a sus puestos.

En el caso de los aspirantes a control de tráfico aéreo, este hecho es especialmente relevante. Durante años, en las pruebas de selección detectábamos a personas infiltradas de academias de formación que después trataban de entrenar a sus alumnos para responder de la forma que consideraban adecuada. Tal era el interés por encontrar las claves para superar los procesos de selección que algunas academias llegaron a construir réplicas de los soportes multimedia que se utilizaban durante la evaluación. El problema es que, en muchos casos, las conclusiones a las que llegaban no eran correctas, por lo que provocaban sesgos en las respuestas completamente desorientados, excluyendo así a candidatos potencialmente aptos.

Por último, deben basarse en pruebas de ejecución. La evaluación psicológica de características de la personalidad ha estado tradicionalmente ligada al uso de cuestionarios y test psicométricos. En estas pruebas se pide a los candidatos que indiquen en qué medida se sienten identificados con los enunciados que se les presentan. No es difícil advertir los riesgos que implica esta forma de proceder.

Cuando se establecen filtros no basados en la capacidad real, sino en la facilidad de acceso a una formación costosa, corremos el riesgo de dejar fuera a personas especialmente cualificadas.

Como comentábamos, las personas mienten cuando se enfrentan a entrevistas y pruebas de selección. A veces, esta mentira es consciente o deliberada para adecuarse a las características del perfil que se busca, pero en otras ocasiones la persona proporciona información errónea como consecuencia de una imagen propia distorsionada.

En cualquier caso, parece evidente que si, en lugar de preguntarle “¿qué haría usted…?”, observamos directamente el comportamiento del candidato ante problemas o situaciones relevantes, tendremos una información mucho más fiable. Este es el fundamento de las pruebas de ejecución. En estas pruebas se construyen escenarios virtuales en soportes multimedia que reproducen las situaciones a evaluar y se enmascaran los criterios y variables que se miden, de forma que el evaluado no conozca exactamente qué es lo que se espera de él en esa prueba. El resultado es una información objetiva y no sesgada de las tendencias y estilos de comportamiento de los candidatos.

Cuando se cumplen estos requisitos, el proceso de selección se convierte en un verdadero filtro que permite identificar de una manera fiable a aquellos profesionales mejor capacitados para el ejercicio de la profesión.

Esta fórmula se aplicó en España durante años con unos resultados muy buenos. El éxito del proceso de selección duplicaba el de los procesos clásicos que se siguen aplicando en otros países. Fuimos pioneros en la aplicación de este tipo de procesos, y reconocidos mundialmente por la calidad del sistema de selección.

Por el contrario, cuando no se es riguroso en el método, cuando los criterios son laxos y manipulables y se establecen filtros no basados en la capacidad real, sino en la facilidad de acceso a una formación costosa, corremos el riesgo de dejar fuera a personas especialmente cualificadas.

Este artículo se publicó originalmente en la revista ATC Magazine