¿Conoces tu rol dentro de la organización? Pruebas de evaluación y auto evaluación profesional: el Feed-back 360º. Por Mª Carmen Benito

By 26 abril, 2016Blog

 Evaluación y autoevaluación profesional, son momentos de nuestra trayectoria laboral que promueven la reflexión sobre nosotros mismos, y es nuestra  mirada a la forma de desarrollar nuestra tarea en el trabajo y a la orientación futura que queremos seguir.

Tiene por tanto un componente voluntario de autorreflexión,  bien sea porque la pidamos expresamente, o bien, porque la empresa dedica varios momentos al año a cumplir los objetivos de evaluación y feed-back a los componentes de los equipos de trabajo, a lo cual tenemos que poner, por parte de cada uno, un componente de actitud abierta y receptiva.

Entre las pruebas más orientadoras está el Feed-back 360º. Para nosotros es la prueba más valiosa de entre las diferentes formas de evaluar.  Supone realizar una autoevaluación sobre determinados aspectos de nuestras características profesionales y recibir la misma opinión de nuestro jefe o jefes, varios  profesionales de igual categoría profesional que la nuestra,  (pares),  y la opinión de varios o todos de nuestros colaboradores directos.

¿Cuáles son las mejores condiciones para que la  evaluación sea útil para todos?

·         Han de proponerse estas pruebas, con el objetivo de aportar claves de desarrollo para las personas, tanto a nivel de comportamientos, como de  adquisición de competencias para el liderazgo.

·         La empresa  y los superiores deben involucrarse en ello, tanto en la definición de  las competencias y los comportamientos deseados, como en la utilización del resultado para promover la formación y el coaching.

·         Los resultados serán  explicados a cada persona evaluada de forma correcta y positiva.  Es decir un feed-back profesional. 

·         Es recomendable que los resultados  sean  exclusivamente para el evaluado, y de forma voluntaria,  puede el mismo, darlos a  conocer a su jefe.

¿Qué características ha de tener el test  para que sea operativo y dé resultados concretos?

·         Elegir un número de competencias adecuado, máximo  10 a 12.

·         Las preguntas han de responder a comportamientos concretos relativos a cada competencia. Si preguntamos ¿organiza bien su tiempo? ,  el evaluador  contemplará que en algunos casos si y en otros no, y hará siempre un valor medio. Sin embargo si preguntamos,  ¿tiene una agenda personal que controla diariamente y semanalmente, otorgando tiempo a los miembros de su equipo y a las reuniones establecidas?, entonces estamos aludiendo a un comportamiento concreto que puede ser evaluado con una puntuación baja o alta.

·         Incluir preguntas abiertas al final del test, para que los evaluadores puedan expresar su opinión sobre temas no incluidos,  y expresar matices   y comentarios de sus respuestas numéricas a los evaluados.

·         Los comportamientos sobre los que se realizan preguntas, han de estar relacionados con los que se requieran para el puesto actual o para posibles puestos a los que vaya orientado el evaluado,  de forma que los evaluadores puedan  responder sobre comportamientos que observen.  Es decir, que no podemos hacer  el mismo test a los miembros de una compañía, sino por segmentos profesionales.

 

·         Es bueno que los evaluadores sean elegidos, en parte por el evaluado,  y en parte por personal externo, o elegidos  al azar entre los posibles evaluadores.   También es bueno que haya evaluadores que convivan  diaria o semanalmente con el evaluado  y evaluadores que se  relacionen con otra cadencia de tiempo superior, para poder observar la opinión de éstos en situaciones diferentes. 

¿Cómo ha de ser la recepción de la prueba por parte del evaluado?

·         Lo  más acertado es que la prueba la lea y la explique un profesional experimentado y externo a la empresa.

·         Si la realiza el superior directo, sería bueno que tuviera formación previa o experiencia suficiente, para conseguir que el evaluado  reciba las opiniones de otras personas de manera positiva y cuidadosa.

¿Cuáles son las actitudes idóneas  de los evaluadores?

·         Procurar ser objetivos en las respuestas y dedicar el tiempo suficiente.

·         No dejarse influir por las emociones que nos transmite el evaluado. Muchas personas puntúan todo con la nota más alta, simplemente por su grado de afinidad  con esa persona, o a la inversa,  evalúan todo muy bajo por el grado de descontento en la relación profesional.  Digamos lo que tengamos que decir,  con asertividad y con ánimo de ayudar.

¿Cuáles son las actitudes idóneas  de los evaluados?

·         Recibir esta prueba como algo que tengo que reflexionar. Si coinciden con mi autoconocimiento será más provechoso aún. 

·         Si la evaluación está por debajo de mis expectativas,  no es bueno mostrarse  reactivo. Podemos tomarnos  un tiempo para reflexionar e  indagar en qué podemos  mejorar para tener mejor desempeño laboral. Nos ayudará mucho a conocernos mejor.

·         Si somos evaluados por encima de nuestras expectativas, revisar nuestra autoconfianza y promover toda nuestra valía para impulsar nuestra trayectoria. Nos ayudará a tener autoconfianza.

Es bueno que se realice la prueba entre un año y dos años después para que el evaluado saboree los resultados positivos de sus esfuerzos.

NO OLVIDEMOS QUE SE TRATA DE UN TEST QUE REFLEJA LA OPINIÓN DE LAS PERSONAS QUE NOS  RODEAN PROFESIONALMENTE.

NO ES UN TEST CERTIFICADO, NI LA OPINIÓN DE UNOS EXPERTOS.

ES MUY VALIOSA, PORQUE SE REFIERE A LO QUE OTROS OBSERVAN DE NUESTRO COMPORTAMIENTO REAL.

NUNCA HAY QUE OLVIDAD AGRADECER EL ESFUERZO A NUESTROS COMPAÑEROS Y SUPERIORES.